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男性会社員の自殺はパワハラなどが原因として労災認定

2014/09/06/

相模原市中央区の男性会社員(当時54歳)が自殺したのは、

勤務先の会社の社長のパワハラなどが原因だったとして、

厚木労働基準監督署が、8月28日に労災認定しました。

 

遺族の代理人弁護士によると、

男性は社長から恒常的に長時間労働をさせられたり、

罵倒されたりしたほか、

2011年5月以降は、

部下の不正経理発覚を巡って繰返し責められていたとされています。

 

この結果、男性はうつ病を発症し、

同年6月に自殺したと認定された。

 

遺族の労災申請は、

2013年4月に出されていました。

 

労災認定されたことで、

男性の自殺とパワハラの因果関係が認められ、

企業や行為者とされる社長にも損害賠償が請求されることになるでしょう。

 

仮に、部下の不正経理があった場合、

上司の監督不行き届きが懲戒処分の対象となることも考えられますが、

行き過ぎた叱責は企業にとってもマイナスとなります。

 

 

「ブラック企業」初の類型化

2014/09/04/

労働運動総合研究所(労働総研・小越広之助代表理事)は、

全労連の全国の相談窓口で受け付けた事例をベースに、

「ブラック企業」を初めて類型化した報告書をまとめました。

 

新興企業、中小零細といった5つの「企業別」類型と、

解雇や低賃金・長時間労働が多い非正規労働者類型、

パワハラや一方的労働条件変更などとして問題化しがちな正規労働者類型の

2つで構成する「問題事例別」類型ごとに特徴点を整理したものとなっています。

 

 

労組機能を強化し、

社会全体をブラック化させる安倍政権の雇用改革阻止を促しているようです。

 

 

自転車事故で損害賠償1億円!

2013/07/14/

 約9520万円という高額の賠償を命じるというショッキングな判決が4日、神戸地方裁判所で出されました。

自転車通勤を認めている各企業でも、その対応を慎重に検討すべきと考えます。

 

これまで自転車通勤のリスクは、通勤途中での事故による従業員の死傷病という考えが多かったと思います。

つまり、従業員が被害者になるといった考え方ですね。

 

しかし、道交法では自転車も自動車と同じ「車両」となっていて、刑事罰の対象にもなります。

例えば、携帯電話やヘッドフォンステレオを使用しながらの運転や傘をさしての運転などでは、5万円以下の罰金が、

信号無視・一時不停止の場合には、3月以下の懲役又は5万円以下の罰金が科せられます。

車両ですから、飲酒運転は法違反となり5年以下の懲役又は100万円以下の罰金が科せられる可能性もある訳です。

 

これは車の場合と同じく、酒を提供した者、同乗した者も個別に処罰をされるという厳しいものです。

 

また、万が一事故を起こし誰かをケガさせてしまうとその賠償責任も問われることになります。

冒頭で紹介した神戸地裁の判決は、このケースですね。

 

仮に、企業が自転車通勤を認めていたり黙認していたりすると、使用者責任が問われる可能性もあります。

しかし、自転車通勤を禁止する訳にもいかないでしょう。

もし禁止してしまうとパートさんや学生のあるバイトが集まらなくなるかもしれないですね。

 

であれば、自転車通勤を希望する従業員にもマイカー通勤をしている従業員と同じように損害賠償保険への加入を義務付け、これをクリアした場合のみ自転車通勤を認めるとした方がスマートだと思います。

 

例えば、TSマーク付帯保険があります。

これは、自転車安全整備士による点検、整備を受けた安全な普通自転車であることを示すTSマークに付帯した保険で、

自転車を運転していた人がケガや死亡した場合、最高で100万円の保証が付きますし、

自転車事故で相手にケガをさせてしまった場合にも、最高で2,000万円の賠償責任補償がついています。

 

自転車に損害賠償保険なんて大袈裟な・・・

などとは言っていられない時代になりました。

 

ステーキのくいしんぼ社員過労自殺で労災認定

2013/06/16/

 渋谷センター街にある飲食店「ステーキのくいしんぼ」で、2010年11月、当時24歳の店長だった男性が毎月200時間ほどの残業の末に自殺しました。

自殺したのは、連続90日勤務が終わった2010年11月8日の午前1時ごろです。

 

 男性は、07年5月からアルバイトとして同チェーンの入谷店に勤務で開始し、その3か月後の8月に正社員として採用されました。

当時、入谷店は男性の父親が店長を務めていましたが、「親子一緒では仕事にならない」という社長の方針で、男性は高円寺北口店に異動となり、渋谷センター店には、08年2月頃に配属されました。

この時同店を仕切っていたのは、男性の1歳年上のA氏(後のエリアマネージャー)でした。

 

 配属当初は、週1日程度は休むことができ、8月頃からは同じ店舗に勤務するアルバイト女性との交際も開始しました。

しかし、その後は月に1回の休みがとれるかどうかという程度になり、たまの休日時にもA氏に呼び出されることがたびたびで、デート中に「ソースが足りないから買ってこい」と命じられて店に届けたこともありあったそうです。

 遺族が損害賠償を求めて起こした裁判の中で彼女は、男性の休みについいて「まるまる1日を休むことはほとんどありませんでした」「ひどいときは3ヶ月に1回しか休めませんでした」と述べています。

 

 家に戻らず、店舗に寝泊まりすることが多くなった男性を心配した父親が、店舗巡回で入谷店を訪れた同社の施行役員に「店舗に寝泊まりしているようだ」と漏らし、気になった執行役員が本部の書類を注意深く見ていると、確かに男性は休みをほとんど取っていないことが分かったことが判明しました。

 

 この執行役員が、A氏に対して「なぜ休みを与えないのか」と問いかけたところ、A氏は「こいつは休みがあると無駄遣いするし、俺が鍛えてやっているんです」と答えたそうです。

 

  また、当時のエリアマネージャーも男性がほぼ毎日出勤していることを知り、社長に対して、男性に休みがないことを尋ねたところ、社長からは「休みを上げるとパチンコに行ってしまうので、その癖を抜くために毎日仕事をさせている」とのこらえがあったそうです。
 

 訴状などによれば、「くいしんぼ」の営業時間は午前11時からの12時間だが、店長や従業員は仕込みや掃除のために午前10時に出勤し、閉店後の片づけやレジ絞めなどを済ませると、終業時速は午後11時半から午前0時ごろになるのが一般的だったとされ、フルに働けば1日の労働時間は12.5時間化rあ13時間にも及ぶことになります(休憩1時間が確保できた場合)。

 

 男性の死亡を労災と認めた支部や労働基準監督署は、会社の売上報告書を基に死亡前8か月の労働時間を計算したところ、残業時間の最も少ない月でも162時間30分、最も多い月では227時間に達していました。

 死亡した11月を除くいた月の残業時間の平均は194時間、8ヶ月の合計は1355時間にもなったのですが、この間の残業代の支払いはなく、加えて、4月1日から死亡前日の11月7日までの休みは2日間のみだったそうです。

 

Business Journal 平成25年6月14日配信
 

 

 今回のケースは、男性の自殺は長時間労働によるうつ病が原因と渋谷労基署が判断し、労災が認められたケースです。

現在、民事裁判でも争われているようですが、労災認定が下りたことで裁判所の判断は会社に厳しいものになると予想されます。


 

「振動障害」労災認定へ

2013/06/15/

 浜松市の工場で働いていた同市内に住む男性が手がしびれるなどの障害を負ったのは、36年間小型の電動攪拌(かくはん)機を使う仕事に従事したことが原因として、静岡労働者災害保険審査官が療養補償給付などを不支給とした浜松労働基準監督署の決定を、5月30日付で取り消したことが分かった。

 男性らが14日県庁で会見し、発表した。

 男性は、近く労災認定される見通し。

 

 取り消しを求めた審査請求で、男性は熊本県内の工場で同じ作業に従事していた同僚2人が、平成18年に天草労働基準監督署に労災認定されていた点を指摘。

「労基署によって認定の基準が異なるのはおかしい」当立てていた。

 

 男性は会見で「会社は実態を隠しており、現場に労働者には振動障害の事実が知られていない」としたうえで、同じ工具で作業した人に対して「是非、怖がらずに
声を上げてほしい」と話した。

 

 産経新聞 平成25年6月15日配信

 

過労自殺で神鋼子会社に賠償命令

2013/06/14/

神戸製鉄の子会社「神鋼検査サービス」の男性社員(当時52歳)が自殺したのは、過労によるうつ病が原因として、男性の妻が同社を相手取り1億1千万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が神戸地方裁判所であり、約3050万円の支払いを命じていたことが13日に分かりました。

判決は12日付です。

 

 判決によると、男性は平成14年に神戸製鋼から非破壊検査を行う神鋼検査サービスに出向。

18年1月、「仕事で悩み、疲れました」などと書いた遺書を残し、岡山県内のホテルで自殺しました。

 

 男性の残業時間は、17年4月から18年1月までの間、月87~146時間あり、当時同社は検査員の確保ができず注文を断るケースがあり、検査員を確保する責任者だった男性に多大な心理的負荷があったとして、かろうによるうつ病が認定されました。

 同社は「労働時間短縮や上司が適切な助言を行うなどの安全配慮義務を怠った」と結論付けました。
 

 同社は、「判決文を入手しておらずコメントを差し控える」としています。

 

 産経新聞 平成25年6月14日配信

心の健康対策 個別指導(大阪労働局)

2011/12/06/

大阪労働局(西岸正人局長)は、メンタルへルス対策の実態調査に基づき、事業場に対する個別指導に乗り出した。

実態調査では、事業場内メンタルヘルス推進担当者の選任率や、管理職・労働者双方に対する教育研修の実施率が2割にとどまるなど、組織的な取組みが低調であることが判明した。

とくに取組みに遅れがめだつ事業場には、集団指導だけでなく直接訪問によるアドバイスが急務とみている(労働新聞)。

 

すでに当ブログでもご案内の通り、厚生労働省では法改正に向けた検討会を立ち上げ、早々の改正法施行を目指しています。

 

各企業においても、現在、メンタルヘルス不調の従業員がいる・いないということではなく、あらかじめ対策を練っておく必要があります。

 

就業規則等にもメンタルヘルス不調となった従業員への対応方法、特に「休職」についてキチンと規定しておくことをお勧めします。

 

埼玉就業規則サポートのサイトです。

 

過労死の企業名公表を命じる判決

2011/11/12/

 

過労死などで社員が労災認定を受けた企業名を情報公開しないとした大阪労働局の決定の適否が争われた訴訟の判決で大阪地裁は今月10日、「公開しても社員のプライバシーや、企業の信用を傷つける恐れはなく、不開示は違法」と判断し、労働局の決定を取消しました。

 

訴えたのは「全国過労死を考える会」の代表の京都市在住の女性で、厚生労働省が時間外労働などの過労死基準を設けた2002年~08年度を対象として、情報公開法に基づき、大阪労働局管内で過労死認定された社員のいる企業名の開示を09年3月に求めたところ、労働局が『個人名が特定される恐れがある」などと不開示を決めたため、同年11月に提訴したものです。

 

判決は、企業名が開示されても、その企業で労災補償給付を申請した社員名など具体的な情報を得ることは一般的には不可能で、個人を特定することはできないと指摘したうえで、「開示されれば、取引先の信用を失いなど社会的信用を著しく低下させる」との労働局の訴えについても、「抽象的な可能性に過ぎない」と退けました。

 

原告側弁護団によると、企業名の情報開示を認めた判決は初めてで、「企業側が社会的監視にさらされることで、過労死を無くす努力をより強く求められることになる。健康管理体制の改善につながる画期的な判決だ。」と評価しています。

 

企業には、従業員の健康と安全を守る義務があるため、過労死(過労自殺)が起こってはならないことは言うまでもありません。

 

しかし、気御油名が開示された場合、その企業の社会的ダメージは免れないと思います。

これを裁判所が「抽象的な可能性」と片づけたことには疑問を感じます。

 

いずれにしても、このような判決が出たことで、今まで以上に安全配慮義務に注意を払う必要が出そうです。

 

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労働基準関係情報メール窓口開設

2011/11/05/

厚生労働省では、労働基準監督署の開庁時間中に電話や来署による相談ができない人のために

メールによる情報提供窓口を開設すると発表しました。

 

寄せられたメール情報は、事業場を管轄する監督署へ「情報提供」することとなりますが、

必ず記載すべき情報を記載しない場合は「情報提供」しないようです。

 

必ず記載すべき情報とは、

1.会社(支店・工場等)名名称

2.会社(支店・工場等)の所在地

3.労働基準法における問題等

となっています。

 

私見ですが、単なる情報提供にとどまると思われるので、

メール情報を基に監督署の調査が入ったりすることはないと思います。

 

おそらく、公益通報者保護法に基づく申告や定期監督、

災害時の監督の際に初めて引っ張り出されることになる程度でしょう。

 

また、このメール情報窓口がどの程度周知されるかも分かりません。

周知不足であればあまり使われないことは予想がつきます。

 

ただし、(匿名が認められるだけに)いたずらに悪意のある通報が増える可能性は残されています。

 

メール情報窓口の詳細はコチラ 

 

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派遣の中途解約裁判

2011/11/04/

三菱電機(東京)の名古屋製作所で約8か月~6年10か月間働き、契約期間中に解雇された元派遣社員の36~45歳の男女3人が、同社と実質的な雇用関係があったとして、同社と派遣会社を相手取り、正社員としての地位確認と約1800万円の損害賠償を求める訴訟の判決が2日、名古屋地裁であった。

 田近年則裁判長は「派遣契約を突然、中途解約しており身勝手だ」などと述べ、三菱電機などに計約140万円の支払いを命じた。一方、「三菱電機が派遣先としての権限を越え、派遣社員の人事労務管理を行っていたとは認められない」とし、正社員としての雇用契約の成立は認めなかった。

 判決によると、同社はリーマン・ショック後の2008年12月、工場の生産を減らすため、派遣会社に労働者派遣契約の中途解約を通告。3人は翌年1~2月に解雇された。

 判決は2人について、「労働者派遣法が製造業への派遣を禁止していた間は偽装請負により就業させ、製造業への派遣が認められてからも偽装請負を続けた」と認定した。そのうえで「法の規制をないがしろにした一方、生産の都合のみで中途解約した」と指摘。1人については「派遣契約を更新したばかりの時期に中途解約し、無節操な対応だ」と述べた。三菱電機は「主張が認められず残念。判決を検討して対応したい」とコメントした。(YOMIURI ONLINE)

 

有期雇用契約を締結している場合、その途中で解雇した場合、「やむを得ない事由がない場合は無効 」となります(労働契約法第17条)。

この「やむを得ない事由」は相当厳しく判断されることになります。

また、本件のような場合、派遣契約の解約によって派遣元が当然に労働者を解雇することはできません。

派遣元の対応としては、派遣先は連携して派遣先会社への就業をあっせんしたり、派遣元で他の会社への派遣を紹介する必要があります。

一方、派遣先は、中途解約に対して派遣元の合意を得て相当程度の猶予をもって申し入れることや、派遣先の関連会社で就業できるようにすることが求められます。

 

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